Taal
English/Dutch/German
Niveau
Tijd
60-80 minuten
Prijs
€ 69.95
Vragen
over het assessment?
Mainport Academy
010 311 8600
info@mainportacademy.nl
De Competentietest Selectie is een integraal testprogramma specifiek bedoeld voor personeelsselectiedoeleinden. Naast de Competentietest Selectie waarin relevante competenties voor de functie door de adviseur/recruiter kunnen worden geselecteerd, bestaat er tevens een Sales Assessment voor personeelsselectie voor commerciële verkoopfuncties. Beide testen bestaan uit de volgende combinatie van gevalideerde en betrouwbare testen:
Toepassing
Competentietest Selectie
De Competentietest Selectie wordt ingezet door interne en externe loopbaanadviseurs, van zzp-ers tot grote organisaties. Het doel van de Competentietest Selectie is het toetsen van de persoonlijkheid en drijfveren van een kandidaat voor specifieke competenties die horen bij een bepaalde functie. In de Competentietest Selectie kan de adviseur uit 29 competenties zelf de competenties selecteren die belangrijk zijn voor de functie en in het rapport worden weergegeven. Het Competentietest Selectie wordt primair ingezet voor selectie, maar biedt tevens aanknopingspunten voor ontwikkeling van de kandidaat.
Rapportage
Opbouw rapportage Competentietest Selectie:
- Competentie-Indicator
- Score-afhankelijke interpretatie
- Individuele competentiescores, gedifferentieerd naar de scores op de onderliggende vragenlijsten WPV-I en CW-I
- Ontwikkeltips per competentie
De rapportages van de Competentietest Selectie zijn een uitstekend hulpmiddel om de aanleg voor bepaalde competenties van een kandidaat in kaart te brengen op basis van zijn persoonlijkheid en drijfveren. Daarnaast bieden de instrumenten handvatten voor verdere ontwikkeling en een hulpmiddel bij teamindeling.
Tips voor selectie met de Competentietest Selectie
De meeste adviseurs gebruiken één, of soms twee gesprekken om het resultaat van de Competentietest Selectie door te spreken. In eerste instantie wordt dan vooral gericht op de bespreking van de competenties. Hierbij kan ingegaan worden op de persoonlijke eigenschappen; ‘Wie ben ik?’ en ‘Wat kan ik?’, in relatie tot de vereiste competenties. In tweede instantie kan gekozen worden om in te gaan op de ontwikkelmogelijkheden. Dat geeft een leidraad voor de derde stap: het vervolg van de procedure tot indienstname.
Een sterk punt naast de testresultaten zijn de ontwikkeltips in het rapport. Deze tips geven de adviseur handvatten voor het ondersteun van de kandidaat bij doorontwikkeling, indien hij of zij dat wenst. De ontwikkeltips zijn een goede basis voor een mogelijk vervolggesprek.
Extra rapportage
Bij de Competentietest Selectie kan een extra rapportage worden opgevraagd, dat inzicht geeft in de Agile Mindset van de kandidaat. Het doel van het Agile Mindset Assessment is het toetsen van het verandervermogen van de kandidaat, gebaseerd op diens persoonlijkheid en drijfveren. Om aan te geven wat voor Agile Mindset een kandidaat heeft, wordt gebruik gemaakt van het Diffusion of Innovations model, ontwikkeld door Evert Rogers in 1965. Van een hoge naar lage Agile Mindset zijn de mogelijke vormen respectievelijk: Innovators, Early Adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.
Uit literatuuronderzoek is gebleken dat een aantal eigenschappen bepalen in hoeverre mensen goed kunnen omgaan met veranderingen (Zie Handleiding Agile Mindset Assessment). Deze eigenschappen zijn in dit rapport samengenomen tot drie pijlers: Power, Change en Growth. Power beschrijft in hoeverre de kandidaat energie heeft om te kunnen omgaan met veranderingen. Change weergeeft in hoeverre de kandidaat veranderingen omarmt. Growth weerspiegelt in hoeverre de kandidaat door wil blijven groeien. Elk van de pijlers wordt bovendien gevolgd door een tip, om de kandidaat inzicht te geven waar zijn/haar mogelijke valkuilen en kwaliteiten liggen. Met deze tips kan de kandidaat werken aan zijn/haar verandervermogen.
